Empresas
En materia laboral el error caro casi nunca es el despido: es la forma en que se documentó —o no se documentó— todo lo que ocurrió antes.
Respuesta directa
El derecho laboral empresarial regula la relación entre la compañía y quienes trabajan en ella, y concentra buena parte del riesgo económico de un negocio: una terminación mal ejecutada, una reestructuración sin soporte o un esquema de contratación mal elegido pueden costar varias veces lo que se creía ahorrar. Acerteq trabaja el laboral corporativo —alta dirección, reestructuraciones, investigaciones y litigio estratégico— no el laboral de volumen.
Alcance
Contratos de ejecutivos, esquemas de remuneración variable, bonos de permanencia, cláusulas de confidencialidad y no competencia.
Salidas de directivos, trabajadores con estabilidad reforzada y casos con riesgo reputacional, con acta de conciliación y cierre del riesgo.
Planes de retiro, modificación de condiciones, sustitución patronal y autorizaciones cuando el número de desvinculaciones las exige.
Procedimiento disciplinario con debido proceso, comités de convivencia, entrevistas y decisiones que resisten el control judicial.
Revisión de contratos, jornada, recargos, tercerización y reglamento interno frente a la reforma laboral vigente.
Defensa en procesos ordinarios, acciones de tutela por estabilidad y controversias de seguridad social de impacto relevante.
Señales de alerta
Cómo trabajamos
01
Sesión inicial donde mapeamos la exposición real de tu empresa o tu caso: qué riesgo existe hoy, cuál es su impacto económico y qué tan urgente es.
02
Entregamos alcance, entregables, plazos y honorarios por escrito antes de firmar. Sabes exactamente qué recibes y cuánto cuesta.
03
Un abogado senior responde por tu caso de principio a fin, con acceso directo y sin filtros. Cada solicitud queda registrada en plataforma.
04
Reporte periódico del estado real, alertas normativas de tu sector y revisión anual de la matriz de riesgos legales.
Preguntas frecuentes
Sí, pagando la indemnización legal o la pactada si es superior. El problema rara vez es la indemnización: son los conceptos que se discuten después —bonos causados, comisiones, salario en especie, pactos de exclusión salarial mal redactados— y la posibilidad de que el directivo alegue una causa discriminatoria. Por eso la salida se prepara antes de comunicarla, no después.
Principalmente mujeres en embarazo y lactancia, trabajadores con afectación de salud que limite su desempeño, aforados sindicales y prepensionados. Despedirlos sin autorización o sin desvirtuar la presunción de discriminación normalmente conduce al reintegro con salarios dejados de percibir. Cada caso exige verificar si la protección realmente aplica antes de tomar la decisión.
Es legal cuando el contratista es realmente autónomo: define cómo y cuándo ejecuta, no está sujeto a horario ni a órdenes permanentes y asume su propia seguridad social. Si en la práctica hay subordinación, opera el principio de primacía de la realidad y el contrato se declara laboral, con el costo retroactivo de prestaciones, aportes e indemnizaciones. Una auditoría previa cuesta mucho menos que esa declaración.
Los cambios de mayor impacto económico están en la jornada, los recargos nocturnos y dominicales y las reglas de contratación. El efecto real depende del sector y de la estructura de turnos: para una empresa con operación 24 horas el ajuste es significativo, para una oficina administrativa es menor. Hacemos el cálculo sobre la nómina real antes de proponer cualquier cambio contractual.
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